在科研评价管理领域，不同类别的研究、不同类型的项目、不同特征的人员往往具有不同的内在属性，不宜简单采取“一刀切”的管理方法，否则可能会带来严重的负面影响。只有研究和把握好它们的属性特征，并进行差异化对待，分类施策，才能更好地促进我国科技事业高质量发展。
科研考核要“分类评价”。在我国绝大多数高校、科研院所，项目申报、成果考核、职称评定等，基本采取“唯论文”的考核方法，这种方法比较客观、容易衡量，也使得我国学术论文数量迅速提升至世界前列，但其带来的不良影响也在日益凸显。一方面，对于从事应用研究、技术开发类的研究者，其成果本应是产生各类新技术、新工艺、新产品等，相对而言并不容易发表论文，这导致他们的考核评价通常不高，因此许多研究人员都不倾向于从事应用研究、技术开发类研究，这也正是造成我国科技成果转化率不高的重要原因之一。另一方面，对于基础研究类的人员，为了短时间内能发表更多的论文，许多人更愿意进行“跟踪式研究”：即跟踪国内外的热点研究方法或者领域。这就使得我国原创性、引领性的成果偏少。不同类别的研究应该采取不同的考核评价机制。对于基础研究类，应把论文作为评价指标，但更应注重论文质量，现在倡导的论文代表作制度即体现了这一点；对于应用类研究，不应再把论文作为主要考核指标，而应该评价其采取的新工艺、新技术，形成的新产品、关键软硬件等成果的经济和社会效益。近期，科技部印发《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）》的通知，教育部、科技部印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》。二者均直指科研评价体系，提出有针对性、实效性的措施，破除论文“SCI至上”“唯论文”痼疾，树立正确的评价导向。可以期待，通过“分类评价”政策的落实及完善，将进一步提升我国基础研究的原创性和引领性、提升我国科技成果的转化率。
科研项目要“分类管理”。不同类别的科研项目有不同的特征，只有选用合适的管理模式，才能更好地推动项目研发进展、促使人才成长。对于试验类项目，其经费预算大、受关注度高，一旦失败将会带来严重的负面影响。该类项目往往涉及专业多、跨度广、参研人员多，对工程进度、工序衔接要求高，对工作质量更是要求一丝不苟。其中，每一个环节的设计方法、试验规程、操作细则等都有严格的标准，未经充分的论证评审不能轻易变更。因此，此类项目应该采取集中管理的模式，即在项目总指挥、总设计师系统的领导下，实现包括计划、进度、经费、配套协作、质量等的高度统一管理，这样才能最大限度确保试验项目取得成功。对于前沿技术探索类项目，比如人工智能、先进材料、量子技术等方向，研发过程中的不确定性很强，无论是研究方案还是试验测试很可能都没有直接的参考、都有待去探索。研发成员人数不多，研发过程大多在实验室环境下进行。这时就应充分发挥研究人员的积极性和创造性，聘请研究人员担任课题组长，由课题组长来直接负责管理项目的人力资源、经费、协作、计划、进度、技术路径等，如此更有利于研究人员的快速成长、有利于前沿探索类项目的迅速推进。
人员管理要“因人而异”。人才是第一资源。如何发挥科研人员的最大效力、让他们全身心投入研发工作，需要因人制宜。一是从人的普遍需求出发，要明确科研人员积极投入工作所需的“保健性因素”和“激励性因素”。如果工作不能满足他们对衣食住行等的“保健性因素”需求，就容易导致人员心理波动甚至离职；而如果不能让科研人员获得成就感、满足感等“激励性因素”，就不能有效激发他们工作的积极性和创造性。因此，用人单位对于科研人员以上两种因素的心理期待，需进行精准分析、精准施策。二是注重区分不同能力的人员。对待经常能有新创意、新点子且计划性强的群体，一般只需明确他们的工作目标，不时地给予一些支持，并不需要过多地干预具体工作过程；对待执行力强、没有太多新想法的群体，就需要明确他们具体的任务，并且经常性地过问一些关键节点，以保证没有偏差。三是针对不同性格的人员，也宜用不同的管理方法进行纠偏，有效提升他们主动改进的意愿，促使他们成长，从而提升科研工作的效率。
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