我一直觉得，每个人都得有简约思维。
做公司也是这样，特别是小公司，我们得在战略、制度、组织这些方面做减法。
今天，就来聊聊这个话题。
01在战略上做减法
很多老板，总想赚更多的钱，看见什么赚钱就做什么，有时候一个人做四五样事情。
小米创始人雷军，最早的时候也做过这些事儿。
他在那时候开了一家公司，卖过电脑、写过软件、倒腾过电子零件，甚至还接过打印的活儿。他干了很多事儿，但最后还是陷入了困境。
后来，雷军得出结论：无论是公司战略布局还是产品定义，都需要不断聚焦、遏制贪念，化繁为简。
苹果亦是如此，自从乔布斯离开后，他们的产品线变得越来越复杂。
1997年，苹果诚邀乔布斯重返，他果断地裁减了诸多型号的产品，削减了七成的数量。
正是通过专注这一策略，苹果从1997年的亏损10.5亿美元转变为1998年的盈利3.09亿美元。
尤其是当公司还很小的时候，人力和资源是有限的，所以需要集中你的优势力量，在某一地方形成以多胜少的优势。
所以，偶尔会有一些企业家告诉我，他们的业务已经做到了一千万、两千万，并考虑实施第二曲线战略。
但是，我会建议他们暂时不要这样做。
在中国，任何一个行业至少都有着数千亿的规模。
与其盲目地进行尝试，不如先确保现有业务的完善和稳固。
因此，应该时刻提醒自己，关注最重要的事情，专注一点，再专注一点。
02制度做减法
在国家层面，有法律法规。在机构层面，有规章制度。
即使公司规模小，只有三两个员工，也必须建立相应的制度和管理。
然而，制度制定也需要做减法。
有些公司看似有完善的流程和制度，但最终却变成了繁琐的“关卡”。
在一段时间，我与某上市公司董事长也讨论了这个问题。
业务人员在与经销商建立关系时，或在终端门店与客户互动时，肯定会涉及到社会交往。
为了加深彼此的感情，他们可能会选择请客吃饭，从而产生一定程度的维系情感的营销费用，但这些费用往往没有票据。
在过去，会计和财务部门往往会将这些费用一律视为不合规，不予报销。或者报销过程非常繁琐，导致业务人员有时甚至需要自掏腰包，这无疑削弱了员工的积极性。
董事长说为了解决这个问题，他们采取了一些变通的方法。
允许业务人员的销售收入按照一定比例作为差旅费，承包给他。
许多公司存在各种制度，就像得做各种各样的表格，导致每天大部分时间耗费于此，而与客户互动的时间则减少。
这种现象表明，制度变得形式主义，对业务无实际帮助。
这种状况的出现，往往是由于许多管理者未能认清制度与流程的关系。
制度与流程应作为工具，而非目的，它们的核心在于优化业务流程，提高效率，不能让管理方法过于严密，影响经营。
尤其在当前的时代背景下，不能再单纯地采用传统管理方法。
例如，有些公司在业务低迷时期，过于关注员工的考勤情况，如是否按时打卡、是否有迟到现象，甚至对迟到者进行罚款。
所以，有时会出现“管理越严格，员工离职率越高”的现象。
实际上，更应该关注员工的工作效率和产出，以及他们的经营成果。
03组织做减法
在组织的管理过程中，也要做到减法。我认为有三个方面需要得到足够的重视。
1.打造牛的团队
在决策过程中，你需要认真听取大多数的建议，并与少数人进行充分商量，最后由你一个人独立完成决策。
与少数人进行商量，意味着你需要一个高度专业化的决策团队。
在公司规模很小的时候，资源相对有限，因此，不一定能吸引到具备丰富经验和强大背景的人才加入。
在这种情况下，需要摆脱大型企业的思维模式，不再盲目追求最牛的人才，而是努力组建一支最牛的团队。
你可以用你的愿景，找那些在某一领域能力牛的人才加入，他们在该领域的能力甚至超过了你，能够独当一面，与你的团队形成良好的互补。
在我们公司，招聘高管时，如果他们在某方面不能超越我，我是不会考虑的。
所以，在招人时，要花费大量的时间和精力去寻找合适的伙伴，实现能力的互补，共同打造一个“牛”团队。
在“搭班子”时严格要求，看似是做加法，但实际上是在做减法。
2.追求人效
在公司初创期的时候，商业模式也没完全打通，所以人员要精简。
那时候你们公司也没什么业务，所以更重要的关注是人效，能招一个人就不用招两个人。
等你模式跑通了，业务要扩张了，那才需要考虑加人。
这时候公司人也不多，层级也少，为了拿到结果，为了效率，更需要管理者亲自上阵，冲在业务一线，提高团队人效。
3.招募优秀人才
在公司初创阶段，并不需要那么多的人，但你需要的是真正能干实事的人！
那么，我们要招什么样的人呢？
我觉得，用人得看这四个特质：自驱力、靠谱、皮实、精进。
第一个，自驱。
在公司的发展阶段，需要的是能够实实在在干活的人。所以需要他自驱。
在招聘过程中，我尤其喜欢那些具有自我驱动力的人。
这些人对自己的要求非常高，他们不仅不需要别人指挥，还能主动发现问题、设计解决方案并推动业务向新的方向发展。
相反，缺乏自我驱动力的人，即使你苦口婆心地告诉他们很多，也无法引起他们的共鸣。在管理这样的人时，你需要花费大量精力，铜墙铁壁吃不进，就只能靠抽鞭子，抽一下，他动弹一下。
这样管理会很累。
在公司努力打粮食的时候，将精力浪费在“教育”员工上，无疑是一种巨大的浪费。
第二个，靠谱。
靠谱是非常罕见的特质。在先前的文章中，我也曾提及。所谓可靠，其实就是能够实现完整的闭环。
①思考闭环。
简单来说，他的自主性非常强，而不会轻易受他人意见的影响。相反，他会主动思考并举一反三。
②能力闭环。
不会随便瞎承诺的人，但只要他答应了的事儿，肯定给你办得妥妥的。
面临困境时，他不会选择逃避，而是勇往直前，竭尽所能地达成目标，确保质量和效果。
③沟通闭环。
就是有始有终的态度，很多时候，要面对的挑战就是要确保每个环节都能够顺利进行。
当你能做到事事有回音，件件有着落，那么别人自然会对你充满信心。所以，我认为靠谱是对一个人最好的褒奖。
第三个，皮实。
我们在用人时，要识人家低处，赞人家高处，用人家长处。
为什么要识人低处？
观察他在逆境中的心理素质，以及他如何克服困难。
许多员工容易玻璃心，受到批评就会哭。
若这个人过于脆弱，管理者不敢去培养他。这时，他感到痛苦，管理者同样也感到很痛苦。因此，不要招这样的员工。
皮实这一品质至关重要，他们厚脸皮，放得下面子,心气儿足，承受的住委屈。
只有那些心理强大、皮实，不怕困难的人，才能到达顶峰，成为优秀的人。
第四个，精进。
在选拔人才时，你应该更注重能力还是态度呢？
其实，更应该关注一个人的态度。
一个拥有能力，但缺乏态度的人，他的能力无法得到充分的发挥。
相反，一个人只要具备积极的态度，即便能力稍逊，也能逐步提高。
一个有态度的人，不仅能积极面对现在的问题，更愿意不断精进，以解决未来的挑战。
所以，过去的态度决定了现在的能力，而现在的态度将塑造未来的成就。
这种人是可怕的，因为他将不断积累优势，变得越来越出色。
所以，具备自驱力、可靠、皮实和不断精进这四种品质的人是千里马。
在团队中，如遇到这样的年轻人，绝不能错过。
这就是在组织上做减法。
最后，总结：
在小公司中，管理越少越好，要实现减法原则。
在战略上，减法意味着更高效。
在制度上，减法以服务经营为目标。
在组织层面，减法有助于提高人效。
点亮在看，与君共勉。
作者：珍妮弗（Jennifer)
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