OKR 是一个以结果导向的目标管理工具。Objective 代表目标，即是我们想要实现什么；Key results 代表关键结果，即我们如何实现目标。对于不同公司、不同团队，OKR的使用方式不同。
但万变不离其宗，经过验证，从企业的高度来看，OKR的标准流程如下：
1. 首先确定公司级目标，即战略目标，代表公司在一段时间内的发展方向；
2. 各职能部门基于公司级目标，制定部门目标，需要注意的是部门目标绝对不能偏离公司级目标；
3. 各职能部门下属的团队根据本部门目标制定团队目标。与部门目标相似，团队目标一定要基于部门目标确定，如若偏离该目标，需及时调整；
4. 根结底，执行者都是团队成员，团队成员需根据自己的角色确定个人目标。
完成以上四步，一个标准的 OKR 制定流程就完成了，OKR 最关键的价值是让大家朝着一致的目标前进，那么在确定目标的时候需要团队成员的共同参与！
然而企业的发展目标不是一成不变的，通常需要跟随市场的变化做出相应的调整。OKR 目标的制定也应该是周期性的，那么什么样的周期是比较合理的呢？
1. OKR 一般按季度制定。以年为单位来说，通常在 Q1 季度末的时候，对整个季度的 KRs 执行情况进行回顾与评分，总结经验，并起草第二季度的OKR；
2. 确定第二季度的 OKR 后，需在员工会议上展示第一季度 OKR 的执行情况，团队成员评分，并告知 Q2 季度的 OKR；
3. 及时监督 Q2 季度 KRs 执行情况，以避免偏离 Q2 季度目标；
4. Q2 季度末时，像 Q1 季度一样，对整个季度的 KRs 执行情况进行回顾与评分，总结经验，并起草第三季度的 OKR。
OKR更是像在每天不断的问“你的目标是什么”“你做到什么程度了”“你要怎么做能完成”等等，每个人、每个团队不断的完成这些工作，聚焦目标，一切工作都是为了这些目标的完成而努力，你会发现，通过实行OKR，整个团队的成员都会非常的聚焦目标、清晰目标，整个团队自上而下、自下而上有了明确的方向，这就是OKR的意义。
在实行OKR的过程中，公开透明是一个前提，参与的人员必须要时刻清晰目标的实时情况，可以选择一款目标管理软件，比如我司的Tita目标管理软件，能够有效的协助企业将OKR落地执行，提高OKR的成功率。
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