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当前，各地在健全公共卫生体系中，针对能力不强、机制不活、动力不足、防治结合不紧密等问题，不断探索有效路径，并出台了一些新政策新措施。在这个过程中，如何运用有效的激励机制，充分发挥疾控专业人才的潜能，稳定人才队伍，提高疾控工作的自主性与创新性，是改革的重点和难点之一。
时下，疾控机构激励机制存在的问题，主要体现在薪酬水平明显缺乏吸引力、绩效分配制度激励作用不足、创新性工作绩效激励缺失、防疫津贴制度有待进一步完善等方面。
以创新性工作绩效激励缺失为例，随着健康中国战略的逐步实施，各级疾控机构除了常规任务以外，还需承担部分创新性项目和专项工作，如基本公共卫生服务项目和重大公共卫生服务项目等。近年来，基本公共卫生服务项目在增加，各级疾控机构承担的任务越来越重，但疾控人员薪酬未能得到相应增长，主要原因在于上级项目的劳务费无法下发给承担任务的基层疾控人员，导致基层疾控人员工作积极性受到严重影响。
此外，作为专业技术单位，疾控机构承担的监测预警、风险评估、快速应急处置、循证决策职能均需要开展大量基础研究，高级别的疾控机构更需要高水平科研持续支撑。然而，目前绝大部分卫生行政部门在制定科研支持政策时未将疾控机构纳入其中。以上海市某区为例，区有关部门不认为区疾控中心是科研部门，区疾控中心在课题经费使用上不能提取人员劳务费和课题负责人经费，打击了疾控科研人员的科研主动性和积极性。
结合各地的改革实践，笔者认为，完善疾控机构激励机制，首先要合理调整绩效工资核定标准，参照同地区、同级综合性医疗机构相应级别人员的平均水平，合理确定疾控机构人员薪酬水平并予以财政保障；建立薪酬动态增长的长效机制，每年调整绩效工资核定标准。此外，可尝试在核算人力资源成本的基础上申请相应经费，取代仅根据人员编制划拨人头费的情况。
其次，优化疾控机构内部绩效分配机制。坚持以公共卫生服务内容和服务质量为导向，建立健全与工作数量、工作质量、复杂程度、技术水平、风险程度等挂钩的分配与激励制度。根据岗位分类分级，完善岗位任务书和相对应的绩效考核办法，按照“以岗定薪、一岗一薪”的原则，确定个人岗位绩效。同时，优化绩效工资构成比例，适当降低基础性绩效工资比例，提高奖励性绩效工资比例，拉开奖励档次，对业绩优异的员工按考核结果实施重奖。
再次，优化绩效分配总额外的经济补偿机制。一是国家和省级重大公共卫生服务项目预算，根据实际情况列支实际承担工作的基层疾控机构人员劳务费，并且不纳入机构工资分配总额；二是突发公共卫生事件加班费、专家咨询费、人才引进与拔尖人才薪酬等支出，不列入绩效工资总量；三是根据中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》和人力资源社会保障部提出的《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，允许疾控机构参考中国科学院、高校等机构科技人员的兼职活动管理办法，根据工作需要设置创新岗位，制定兼职管理制度，促进专业人员的职业发展。
最后，推动疾控机构实施“公益一类保障、二类管理”。在坚持疾控机构公益性的基础上，适当扩大公共卫生服务供给，通过调整疾控机构的生产关系，释放疾控人员的生产力，向群众提供更多更好的预防保健服务。试点实行“公益一类保障、二类管理”，即参照各级参公事业单位全额保障各疾控中心公用经费、业务经费、离退休人员和在职人员经费（含目标绩效考核奖励经费），足额安排基本建设和设备购置等发展建设支出；鼓励疾控中心在完成政府指令性工作外，面向社会开展技术服务，比如二类疫苗接种、面向个人或家庭的检验检测等。疾控机构也可以进行一定的服务内容创新，如基于疾控机构的研究数据，面向个体提供疾病信息服务，面向企业提供重大项目健康影响评价服务，面向地区提供健康事业绩效评价服务等。将疾控机构的事业收入纳入单位预算管理，由单位统筹使用，按照中央“两个允许”的要求，扣除成本性支出后，主要用于人员奖励。
文：上海市卫生和健康发展研究中心 王旭 金春林
编辑：李诗尧
校对：马杨
审核：徐秉楠 陈飞
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