中国科研人员能挣多少钱？（中国科研人员能挣多少钱一个月）-云科研-广西壮族自治区中国科学院

中国科研人员能挣多少钱？（中国科研人员能挣多少钱一个月）

来源：PIxabay

虽然数据集让我们很难衡量国内科研人员的收入是多了还是少了，但大多数系统成员都感到压力在逐年增大。

科学研究人员偶尔会在社交媒体上发布他们的薪水，这会引发共鸣循环。《一位中科院科研人员逃离北京的自白》就是一个典型的例子。拥有北京大学学士、硕士、博士学位的年轻人，毕业后拒绝了一家公司的高薪工作，毅然决定加入中科院北京研究院。但工作三年后，迫于生活和教育的压力，他决定离开北京到南京大学工作。对于在一流城市工作的年轻科研人员来说，人们感到惊讶的是，其中一半以上的工资低于白领当地的平均收入。

在这篇文章中，作者对200多名年轻科研人员进行了一项调查。结果显示，超过50%的年轻科研人员年收入低于12万。

即使科研人员一步步晋升，但想要保持体面的收入，也绝对不能偷懒。由于财政分配给事业单位的工资十分有限，从十三级的1585元到高级的6770元不等，稳定部分所占比重较小，没有与经济同步的增长机制。发展。

这样的薪资水平与科研自然所代表的智慧、努力和汗水极不相符。但由于事业单位的总体结构，科研人员的工资只能望尘莫及。所以本世纪初绩效工资的出现确实值得庆祝，因为它刷新了一些薪酬。由于“有政策，无渠道”，科研院所和高校只能采取自筹资金的方式，包括间接资助纵向项目、横向课题、成果转化、技术转让等，通过多元化寻求财务回报。任务安置。。

但归根结底，所有的成长都有其限度，当它不再是一种奖励而是工资的重要组成部分时，每个人都会感到疲倦。一组广泛传播的数据反映了巨大的差异。在美国等发达国家科研人员的绩效工资中，基本工资是绝对的主要部分。绩效工资通常只占工资收入总额的2-10%。在我国，包括科研院所在内的事业单位的绩效奖金和补贴大多占工资收入总额的30-60%。

自筹资金的大山压在每个人的头上。该校工程研究员表示，近年来该校科研经费总额仍在数千万以上。一年之内就突破了1亿。第二年，学校将金额增加到1.3亿，去年增加到2亿。起初他们以为这件事不会完成。终于成功了。一些机构也无法完全适应这种模式。例如，一位研究员在接受采访时提到，中国农科院某院核科研人员的经济保障只有30%左右。缴纳住房公积金后每月工资收入只有5000元左右。但无论采用什么方法，都不是科学研究的初衷。科研人员的薪酬该如何确定？稳定工资的合理比例应该是多少？薪酬与融资结合有什么效果？这些问题值得深入思考。科研人员薪酬制度改革是一个复杂的问题。它直接关系到广大科研人员的切身利益，也关系到整个国家和社会的科技创新与发展。

群学研究院特刊中国经济研究院二级学者韩凤琴于《知识分子》发表的文章，为读者提供更深入的分析和看法。

中国科研人员能挣多少钱？

是否应该与项目融资挂钩？

文字|韩凤琴

来源 |知识分子（ID：The-知识分子）

合适稳定的薪资很重要

薪酬是科研人员人力资本的回报。对于个人来说，是安心进行科学研究、维持家庭生活的必要保障。如今，大多数年轻科研人员在 30 岁左右完成博士学位。在从事科研事业的同时，他们还要花10多年的时间专注于解决住房、配偶、孩子等基本问题。然而，科研最具创造力的黄金时代已经过去了40岁。我们对200多名青年科研人员进行了调查，结果显示，超过50%的青年科研人员年收入低于12万元。也就是说，平均月收入不到1万元。如果住在北京、上海这样的一流城市，除去房租和育儿费用，就所剩无几了，买房甚至是遥不可及的。我经常听到身边的年轻人说“学业读不完”。很多优秀的博士毕业生因为买不起北京的房子而放弃了科研。因此，确保适合科研人员及其环境的薪资水平非常重要。

目前，我国高校的薪酬主要以绩效工资为主，并不稳定。研究小组对一些大学教师完成了一份调查问卷。结果显示，接受调查的高校职工固定工资比例大部分在30%以下，多在65%以上，变化在50%到80%之间。人数不到10%，远低于其他国家的60-80%。这样的薪酬结构不能体现大学教师的工作特点。同时，也违背了国家支持的以知识增值为目的的收入分配原则，不利于高校专业知识的创新和专业知识的生产。从绩效工资的构成来看，高校除基本工资和政策补贴外，其他收入项目均纳入绩效工资支付，此时绩效工资在工资中所占的比例高等教育师资结构较高。和结构失衡。如学科带头人的特殊福利、未享受优惠住房的高层次人才的房租补贴、各类学生竞赛活动、科研项目的立项和立项、论文等评审补贴、各类报告和讲座工作补贴等。 ——全日制教育（成人教育、自学学位等）在绩效工资考核中，统一考虑与绩效无关的教学培训费、提案费等事项。这不仅导致绩效评价点混乱，而且导致教师薪酬结构失衡，无法充分体现。改革的初衷是绩效激励。

在保证工资水平的同时，还必须提高科研人员工资的稳定性。这里所说的稳定，是为了保证科研人员安心做科研，并不是强调高薪水平。例如，在美国，科研人员的基本工资相对稳定，其收入与所开展的科研项目和经费的多少无关。无论完成多少项目、投入多少精力，所在单位的工资加上科研项目的工资总和不能超过12个月的工资总额。这样的话，科研人员就可以安心做科研了，不用每天拼尽全力去争取项目和经费。在实践中，我国很多大学和科研院所都做了薪酬体系的创新测绘，取得了良好的效果。例如，北京理工大学采用年薪制，实验室主任（PI）的收入与论文或项目无关。 PI按照研究能力分为研究员、高级研究员、高级研究员三个薪资类别。他们的年薪分别为30万元、40万元和50万元，约为美国同类科研岗位薪资的70%。国内也处于相对领先水平。考虑到物价上涨等因素，PI近年来的年薪有所增加。北生科技院还严格规定，科研经费不得用于非科研费用。有了这个年薪，PI的基本收入需求也能得到保障，让他们能够更加专注于科研工作。

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赵松摄影

工资不应该成为绑架人的工具

工资可分为广义和狭义。狭义的报酬仅指个人获得的金钱报酬，但我们现在所说的报酬更多的是指广义的报酬，体现了“总报酬”的概念，既包括“金钱报酬”，也包括“非金钱报酬”。 -赔偿”。薪酬总额包括除当前工资和财务福利之外的所有能够激励员工的因素，包括社会保险计划、员工福利和股票期权计划等延期付款计划，甚至还包括子女就学和配偶工作、福利住房等多套福利计划，以及持续学习培训机会、参与管理决策、建设个人科研团队、预期晋升制度等无形补偿等。目前，人们非常重视“金钱奖励”和“非金钱奖励”。比如，北京很多科研院所的薪资水平与一些高薪企业相比很低，但大学博士毕业生却蜂拥而至。录取的主要原因是这些单位的“非金钱奖励”。

薪酬是一些人才选拔单位的重要参考。然而，薪酬不应被滥用为招聘过程中的工具。近年来，各地人才争夺战不断，科研人才作为“稀缺物种”成为各地争夺的主要资源。各地不断实施不同政策，对“高薪人才”的竞争加大和加剧，为支持区域和科研机构战略目标实施提供新动力。但同时，很多地方吸引人才是为了政治表演项目，而不是真正的科技需求。引进后没有为他们营造良好的成长环境，问题是“为了引进而引进”。特别是近年来，西方国家对人才的管理日趋严格，国际人才在国内的展示机会明显减少。东部地区将目光转向西部地区，出现了新的“孔雀东南飞”现象，加剧了地区间人才的不平衡，使地区间的残酷攀比更加明显。同时，为了实现利益最大化，各种能力在不同单位之间跳跃，造成了“广植遮阳树，竞相引凤凤飞”的不良局面。他们不仅没有在科学研究中发挥自己的才能，严重扰乱了科学研究的正常秩序，给青年科研人员带来了不好的影响，也造成了科研经费和国家资源的严重浪费。反观单位内部，也存在不少“女婿”发怒、“儿子”被赶走的现象。因此，允许高薪吸引科研人才，不仅不利于地区之间的平衡关系，也不利于科研群体的稳定。

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来源：图虫创意

工资水平必须符合个人权利和义务

但不宜与科研资助结合起来

在大学、科研院所或公司，工资应该体现工作的价值。同时，报酬以信任为原则，核心在于权利与义务的协调。无论是只让人做事而不放松权力，还是只放权而不考核考核，都很难实现既定目标。其中，“权限”是指单位给予科研人员的权限，包括在人员数量、经费使用等各项事项上的自主权，使之有条件实现单位设定的目标； “责任”包括责任、任务、目标等几个方面，对于商业行为者来说更多的是经济效益和经营指标，而科研能力更多的是科研的创造力。责任的背后是考核。对科研人员的考核目标不宜过多。方向必须明确，重点突出。

同时，奖励必须既具有激励性又具有约束力。例如，近年来流行的年薪制，就是建立在认识人力资本价值、人才高薪、提升人才创造力的理论基础上的。不过，“高薪”也是有限度的。只有通过一定条件的考核要求，才能获得高薪。尤其是风险补偿部分与绩效评价密切相关，具有很强的约束力和不确定性。为了防止培养懒人，需要建立能上能下的评价机制，对表现不佳或跨越科研诚信底线的员工进行降级或解雇。

此外，我国目前科研人员货币工资中固定部分只占一小部分，浮动绩效成果大部分与项目经费有关。科研人员往往被迫通过争取项目、获取项目资金来增加收入。现实中，人们经常将薪酬与经费捆绑在一起，主要是因为薪酬的浮动部分主要是基于科研绩效评价，而评价的内容往往与项目经费密切相关。另外，一些单位的评价片面强调量化，科研人员的所有工作都是围绕项目的副产品（论文、专利、奖项）进行量化评价。于是，一切科研活动都以项目为中心，陷入“项目与经费”的陷阱。认为科研实力以项目经费来衡量，项目结束后科研活动也就结束，这是一种误解。科研缺乏长期监测和可持续性也削弱了科研的有效性。同时，薪资与融资结合也助长了申请项目融资时的“不合理价格要求”。

经费是科学研究的保证，而不是个人或团体工作的条件。这种将科研经费纳入工资的现象，导致了两种认知偏差。一是科研资助越多越好。事实上，科研经费投入多并不意味着科技实力强，两者并不等同。对于一项科研项目来说，科研成果与投入资金并不完全成正比。达到一定水平后，继续增加投资并不会增加产出。相反，过多的资助会扭曲研究人员的积极性，使他们更加关注获得或使用资金而不是专注于研究。例如，研究人员可能不得不开始考虑如何申请更多的资金，如何使用他们拥有的所有资金，或者如何将研究资金转移到自己的口袋里。因此，对科研财政投入应当合理限制。多少科研经费才算合理？对此，一位学者在早先的一项调查中打了一个生动的比喻：最好是够用，即70%，不要有那么多钱，你还要考虑如何使用；每年项目没有完成时，科研人员更好地利用研究经费。换句话说，一定的饥饿感是非常必要的。只有这样，科研人员才能正确、恰当地使用自己的科研经费。再一个是注重资金管理，忽视科研质量。在科研管理中，科研经费管理和科研质量管理密不可分。增加科研投入的目的是为了提高科研质量，即产出高质量的科研成果。然而，我国科研管理的重点长期集中在行政事务和经费管理上，偏离了科研管理的目标——提高科研质量、取得更高质量的成果。在科研项目的预申报和中期检查中，一切都是小心翼翼的，但在科学研究中，在质量控制中，特别是在结果的评价中，却像是“走走过场”。甚至可以说“没有不合格的项目”。这种本末倒置背离了科学研究的理念。原来的目的也严重损害了科研经费的使用效率。科研管理的本质是科研人员能否产出高质量的科研成果。相反，科研经费并不是最重要的，而是要以大舍小。当然，科学研究的质量控制（主要是科研成果的评价）必须讲究方法和方法，充分尊重科学研究的一般规律，充分发挥科研人员的自主性和能动性。例如，美国HHMI等研究机构通常采用五年作为评估期限，不采用固定的评估指标。相反，他们会进行同行评审：如果同行评审认为被评估的人在过去五年中做得比前五年更好。您必须通过评估，否则您将被除名。 HHMI评价机制的优势在于，在为科研人员提供稳定的资金支持的同时，也给予他们充分的科研自由，科研活动不会因行政干预而扭曲。有了相应的财务管理规定和良好的科研文化氛围，科研管理才能落到实处。

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图片来源：厦门大学

薪酬改革要注意的几个关系

首先是政府间关系。工资管理由人力资源社会部、财政部、教育部等部门负责。相应的薪酬体系包括全面绩效管理、经费保障渠道、科研和教学评价等，这些体系必须相互协调，否则就会出现无薪的情况。粮票，有粮票但没有钞票，类似的工资改革很难实施。

二是国家与地方政府的关系。目前，学院和大学在州和市之间实行分级管理。部属高校由教育部和相关行业部门管理，地方高校主要由地方政府负责。相应的补偿制度改革权利主要属于不同的主管部门。但也存在权责划分不明确、无人为制度实施付费的情况。例如，县政府实施的一些提高教师工资的制度措施适用于该地区所有部属和市属大学。但在财政保障方面，县政府只对省属大学提供资助，部属大学则没有类似的保障。经费渠道和来源不同，导致高校教师工资不平等。

三是薪酬制度与其他制度的关系。工资制度作为一个由许多相互联系、相互作用的组成部分和要素组成的有机整体，具有两层内涵：一是工资制度内在的不可分割性。薪酬水平、薪酬形式、薪酬结构是必要的、相互支撑的。二是工资制度与其他制度的关联性。薪酬制度改革必须与绩效评价制度、人事社会保障制度、科研管理制度改革协调推进。特别要注意科研评价与薪酬体系的关系。这两者对于科研人才队伍建设具有决定性影响。前者是接力棒，后者是基础。这两个因素相互补充、相互影响。不进行薪酬改革，就很难建立新的科研评价理念；没有科学的科研评价，工资制度的改革就无法推进。科研评价直接决定科研人员的薪酬水平，薪酬制度是实施科研评价改革的重要抓手。

最后，还有固定工资和可变工资作为货币补偿的关系。固定工资与变动工资的比例就是工资结构。薪酬结构的设计目的是通过调整和优化薪酬结构来提高科研人员的满意度，最重要的是激励科研人员创造更高的价值。其中，固定工资非常刚性，对科研人员的生命安全起到了很好的保护作用。不同层次、不同类型、不同岗位的职工基本工资存在一定差异，体现了教师知识水平和工作能力要求的差异。 ;浮动工资主要包括绩效工资、奖金和各种奖金，按照个人绩效奖金发放，体现了多劳多得的分配原则。固定工资与浮动工资的比例与能力结构、能力稳定性、人员成本、人员储备等因素直接相关。因此，必须合理规划固定工资与浮动工资的比例。由于科学研究的知识密集性，科研人员更适合高固定薪酬模式。

综上所述，可以说，薪酬制度改革是一项系统工程，需要各方共同努力。要求政府对高校科研机构进行宏观管理和政策引导，如从全面工资控制向工资监测和调节转变，结合经济社会发展水平、地区差异和学校类型，形成基于绩效的工资控制机制反映差异。高校薪酬内部管理机制也必须完善。成立工资管理委员会，通过制度明确国家、大学、教师等高校工资管理单位的职责范围、管理方式和程序，提高内部工资管理的效率。高校内部薪酬分配还必须建立激励和约束机制。开展预决算管理、自我约束、内外部控制相结合的薪酬自律。（作者为中国经济科学院二级学者）

结尾

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