知风云：2018年，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，国有企业的工资总额管理方式逐渐趋于有序，政策所规定的工资总额与效益效率联动等基本要求已普遍落实。
作者|知本咨询国企激励研究院副院长 孙超
编辑|亿亿 校对|阿苓
但是，其中所提到的“工资总额预算周期制管理”仍处于探索阶段，应用的企业并不多。在与很多企业交流的过程中，我们发现大家并不是不想探索，而是不知道应该如何开展并落地。混改风云公众号 出品
而今年，我们惊喜地发现很多地方国资委发布了本省或本市的工资总额周期制管理政策，将《意见》中一段话的要求进行细化，形成了可落地的细则或指引，地方国资的探索也为众多中央企业和地方国有企业提供了经验借鉴。
接下来，我们一起探讨一下工资总额预算周期制管理的四个核心问题——是什么？哪里好？适用谁？怎么做？
一、周期制是什么？
《意见》明确提出，“对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求”。
简单来说，正常国有企业以一年为周期核定工资总额预算，而执行周期制管理的企业可以以三年为周期核定工资总额预算，不需要每年都实现工资与效益联动，只要三年的工资总额之和与三年的经济效益之和按照求联动即可。
二、周期制哪里好？
那么为什么要实施周期制管理呢？
最近在协助一些双百、科改企业开展提质增效工作的时候，一些刚刚成立的企业十分苦恼，“我们刚成立的这几年不仅不盈利，而且每年都在招聘新员工，效率也在下降，如果要与效益效率联动，那我们的工资总额得每年下降才行，这别说激励了，保障员工的基本工资都不够”。
还有一些企业，比如煤炭生产企业，每年的经济效益都会受到煤炭价格的影响，2021年煤炭价格的大幅上涨使得大部分煤炭生产企业经济效益大幅增长。
这样的经济效益增长并不意味着企业的战略决策发挥了关键作用，也不意味着企业实现了降本增效，那么为什么要大幅调增其工资总额呢？
我们可以看出，工资与效益效率的联动机制更适用于成熟行业中的成熟企业，而不适用于特殊行业或特殊发展阶段的企业。
对于这类企业来说，执行周期制管理具备两个显著优势。
一是降低波动性。
以三年为周期核定工资总额可以平滑行业的周期性波动并规避突发事件对企业年度经济效益造成的影响，突出体现企业战略决策及管理提升对经济效益的真实影响。
防止产生外部因素造成的职工工资水平大幅上涨或大幅降低，影响职工队伍稳定及企业正常经营发展。
二是提升灵活性。
传统的工资总额管理方式要求企业当年的工资总额应在当年发放完毕，而周期制管理的企业允许在符合相关要求的前期下统筹确定各年度间工资总额使用进度，对周期内各年度间工资总额预算可适度调剂使用。
这种方式增加了企业工资分配的灵活性，一定程度上实现了“以丰补歉”。
三、周期制适用谁？
周期制管理有这么多优势，是不是所有国有企业都适用呢？并不是，我们优先推荐以下四类企业执行工资总额预算周期制管理。
行业周期性特征明显
各个行业都会有自己的周期，有的周期性非常明显，企业会跟随行业周期同起同落，但不同周期之间又具备相似规律，这类行业叫做强周期行业。
比如钢铁、化工、水泥、电力等工业类的行业，房地产、旅游、服装等非必需消费行业以及银行、保险、券商等传统金融行业。
强周期行业中的企业十分有必要执行周期制管理，而弱周期或者无周期行业中的企业则没有那么适用。
处于初创期
每个企业都要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个发展阶段，对于处于初创期的企业来说，经常面临两种情形。
一是投入期周期长，比如医药行业研发新药至少需要十年，这个阶段几乎都是研发投入而没有形成经济回报。
二是经济效益不稳定，初创期的企业尚未形成稳定的市场及资源，年度收益波动较大。
处于转型期
企业发展到成熟期或衰退期后，经常会选择转型，其中既包括战略转型，也包括改革转型。
处于战略转型期的企业，其主营业务或盈利模式将发生巨大改变；处于改革转型期的企业，可能会面临组织变革及人员调整，这两种转型都会给企业的经济效益造成较大的影响。
其他特殊情况
除了以上三种情形外，其他受行业政策等外部因素影响较大的行业，或处于特殊时期的企业也可以探索周期制管理。
四、周期制怎么做？
工资总额预算周期制管理落地实施基本包括以下五个步骤，我们分别来看一下。
确定预算周期
政策要求工资总额预算周期最长不超过三年，那我们可以在两年和三年中进行选择。
无论是强周期行业还是初创期、转型期企业，两年都难以覆盖波动期，所以优先建议企业选择三年的预算周期。
确定预算基数
工资总额的预算基数就是国有企业实施周期制管理首年的上一年度工资总额清算值，这个值需要剔除单列工资等。混改风云公众号，回复“治理”加入国企治理管控社群。
对于没有完整年度工资总额清算值的企业，比如成立首年的企业，可以参考同类兄弟单位或行业平均薪酬水平，根据企业员工数量及人员结构计算得出预算基数。
确定联动指标
企业可以根据所处行业及时期特点选择效益联动指标。
对于科技型企业建议选择复合联动指标，利润总额一般是必选指标，还应增加一些科技成果产出（如专利、标准、获奖等）和科技成果转化（如专利实施、科技成果转化收入等）指标，以提现科技型企业的激励导向，也减少单一利润指标联动给企业带来的不利影响。
对于其他类型的企业，可以选择比较传统的利润总额、营业收入、新签合同额等指标。
确定联动机制
周期制管理下的工资总额预算仍然遵循《意见》中规定的工资与效益联动机制，工资总额与前文确定的联动指标联动，同时将效率作为调节指标，只不过是将三年周期内的工资总额之和进行联动。
为了更清晰地说明，我们假设从2022年开始实施周期制管理，我们将2021年叫做基准年，2022-2024年分别叫做第一年、第二年和第三年。
基本要求是周期内企业同口径(剔除单列工资等年度间不可比因素)工资总额累计增幅不超过同口径联动指标累计增幅。
其中联动指标累计增幅=(2022年联动指标 2023年联动指标 2024年联动指标-3*2021年联动指标)/2021年联动指标*100%
工资总额累计增幅=（2022年工资总额 2023年工资总额 2024年工资总额-3*2021年工资总额)/2021年工资总额*100%
确定年度分配
前四步完成后，我们能够按照周期内三年联动指标的预测值计算出周期内三年工资总额之和，那么如何在三年之间进行分配呢？混改风云公众号 出品
2022年为第一年，年初根据实际情况预测2022年联动指标完成情况，按照正常的联动机制核定2022年的工资总额预算，年末根据联动指标完成情况调整实发工资总额。
若实际完成情况高于周期内三年联动指标预测值的平均值，可以选择将2022年的部分工资总额调剂到后两年进行发放，防止产生工资大幅增长的情况。
若实际完成情况低于周期内三年联动指标预测值的平均值，可以选择将后两年的部分工资总额调剂到2022年进行发放，防止产生工资大幅下降的情况。
但是无论是向前调剂还是向后调剂，调剂比例都应设计上限，如周期内工资总额预算年均增量的三分之一。
2023年为第二年，操作方式与2022年相同。
2024年为第三年，年初根据实际情况预测2024年联动指标完成情况，求和计算出周期内联动指标累计增幅预测值，并按约定的周期联动机制核定周期内工资总额之和预测值，减去2022年和2023年已经使用的工资总额额度，剩下的就是2024年工资总额预算。
年末根据周期内三年联动指标完成情况调整2024年实发工资总额，高于预测值的可以调增2024年工资总额作为激励，低于预测值的必须调减2024年工资总额以满足约定的联动机制。
年度分配的方式看起来挺复杂，简单来说就是三句话。
前两年年度工资总额按年度联动，波动部分可以在上限内互相调剂，最后一年年度工资总额按周期联动兜底调增或调减。
工资总额预算周期制管理仍然在探索的路上，希望本文能够抛砖引玉给众多国有企业提供一个基本思路。
在期待更多企业实践周期制管理的同时也要提醒大家，为了防止出现工资总额超发、违规、弄虚作假等情形出现，企业需要配套健全事中监控、事后审计、定期报告、责任追究等机制，有效防控相关风险。
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