现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要的资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理者是战斗在第一线的管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化对人力资源管理者的基本素质和能力提出了更高的要求。
第一方面：人力资源管理者的素质要求：
人力资源管理者的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。
现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包括如下修养素质、知识与能力。
1、过硬的人格品质：
人力资源管理者的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。
Δ人力资源管理者的政治修养一般包括以下内容：
(1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。
(2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。
(3) 在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。
(4) 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，做出积极贡献。
(5) 思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。
(6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。
Δ人力资源管理者的职业道德的基本要求是：
(1) 爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。
(2) 责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
(3) 业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。
(4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
(5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
2、合理的知识结构
人力资源管理者必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。
人力资源管理是需要经验积累的，而以上书本知识则是经验的总结，是间接经验。
间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得，使人力资源管理者建立起合理的知识结构成为可能。
那么，作为人力资源管理者，起码应掌握哪些领域的知识呢?
对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下：
哲学：探索人类特性和人类行为的本质。
伦理学：处理和解决道德观念和价值判断问题。
逻辑学：讨论推理规律和原则。
数学：描述数量、体积、系统之间的精确关系。
心理学：研究个人意识和个人行动的现象。
社会学：研究人类群体的形式和功能。
人类学：研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。
医学：所有分支都旨在保障人类的健康。
历史学：以记载和解释以往事件为主旨。
劳动法学：调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。
经济学：旨在对有限资源的各种竞争的用途做出最佳选择。
管理学：研究对有组织的人员的灵活领导。
组织行为学：提高管理人员的能力，促使管理者达成近期和远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。
3、 基本的心理素质
人力资源管理者的基本心理素质包括其性格、积极性、心愿、才智、意识、直觉、虚心、有说服力等内容。
(1) 性格：人力资源管理者必须有使人信任的性格和正直的品质。
(2) 积极性：人力资源管理者是主动工作的人。他们提出的主意，有成功的机会，同时也冒失败的风险。他们的观点是：“让我们行动——让我们一起行动”。
(3) 为员工服务的心愿：
人力资源管理者相信并听取员工的意见，愿意帮助他们成长并有所发展。他是辅导人，这就需要他有自信和谨慎，肯定地说他不会傲慢；他是帮助者，而不是操纵者或掠夺者。
(4) 才智：人力资源管理者必须有高水平的思维能力。不需要他像组织中的许多人那样高明，但复杂事物需要他能有效地加以分析，学习得快，并对学习有持续的兴趣。
(5) 意识和洞察力：人力资源管理者不但意识到他的周围在进行着什么，而且有洞察力去评价这对单位和人的重要性。
（6）预见和远见。人力资源管理者有直觉和预见，有远见地意识到什么能影响环境和环境中的人们的各种可能情况，他应当是比其他人都强的预测性。
(7) 虚心和灵活性：人力资源管理者是虚心考虑事实、新思想的人。他们有灵活性而不优柔寡断，讨厌墨守成规。
(8) 有说服力：人力资源管理者是应有较强的表达力(口头和文学)，并对人有同情感。他们能说服人们，而不是命令人们干某事。
4、具有情商
情商，是指通过知觉、调整、控制自己的情绪以适应环境需要的能力。
生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商最高的，而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情商低的人在不顺心时必然情绪低落，此时，再高的智商也会因不断受到情绪压抑而无从发挥。
人力资源管理者一方面是领导的助手、参谋，另一方面，人力资源工作又直接关系到组织成员任免调迁、薪酬福利等员工的切身利益，这种角色特点决定受委屈和受气是免不了的，所以必须具有较高的情商。
情商高的第一要素是具备识别情绪的能力，不但能分辨出自己的不同情绪，还要能准确地判断别人的情绪，并且对不同情绪的前因后果有深刻的了解。及时准确地判断自己和他人的情绪，是进行人际交往、做好人力资源管理工作的首要条件。
以下是获得良好情绪的行之有效的方法：
(1) 管理习惯：
人是习惯的动物，每一个小小的习惯都在时时决定着自己的处事方式。习惯导出行为，行为带出感觉，感觉产生情绪，所以，要获得良好的情绪，首先要管理好自己的习惯。无论是起居饮食，还是待人处事，保持自己已具有的良好习惯，改善不良习惯，不断尝试新的良好做法。从一点一滴做起，并且立即开始，持之以恒，决不可坐等奇迹出现。良好的情绪是从点点滴滴的良好行为中积累而得的。
(2) 凡事往好处想：
身体的注意力与心灵的注意力往往是一致的。若还有三份报表没有填，悲观者叹息：“填来填去填不完，咳，还有三份呢……”乐观者兴高采烈地说：“哈，快完了，就剩这三份了。”这种感知的差异，使人的感受也产生差异，因而情绪也大不相同。情商高的人会时时处处提醒自己，先看到好的、美的、长的、优胜的一面，把消极压缩到低限度。情商高的人还善于逆向思维。比如，感激伤害你的人，因为他磨练了你的心态；感激欺骗你的人，因为他增进了你的智慧；感激鞭打你的人，因为他激发了你的斗志；感激遗弃你的人，因为他教会你独立；感激一切使你坚强的人。
(3) 用快乐的动作带出欢乐愉悦的情感。
行动与情感的关系是一种互动关系，是作用与反作用的关系。一方面，因为高兴而引发出笑的表情；另一方面，当欢乐离你而去时，使自己快乐起来的唯一方法就是马上去做自己高兴做的事，去唱歌、跳舞、打网球……，用高兴的行动带出愉悦的情感。
行动与情感的互动关系是心理调节的基本依据，用于情绪调节是十分见效的。做出自信的样子，你便会拥有自信；做出宽容的表情，你便会得到宽容的心态；常保微笑可使你心情愉快。每一个良好的行动都必然会进一步强化行动者内在的良好动机。
(4) 与人为善、助人为乐。
多为别人着想，多帮助别人，在你眼里世界会变得更加美好，你眼里看到的世界是美好的，你的情绪自然也是良好的。
第二方面：基本的工作能力
人力资源管理者基本工作能力有：写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。
1、写作能力
写作是人力资源管理者的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能力是人力资源管理者的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。
人力资源管理者写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。
人力资源管理者应该是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源管理的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。
(1) 内容要真实准确。
人力资源管理工作的基本原则之一就是“真实”。人力资源管理者在进行文字写作时，一定要反映真实的情况，让事实说话。
(2) 立场要公正。
既不能偏袒组织的利益，也不能迎合公众不正当的要求和情趣，人力资源管理者要客观公正地反映情况。
(3) 形式要多样。
人力资源管理工作的文书，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢着善意，向员工传递友好的情感慰问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源管理者，还应有较强的外语表达能力。
备注：提高写作能力的轻松方法。
在进行写作前得作一番详细的构思；
在检查写作之前先把它暂时放一边；
校对写作时要一边阅读，一边圈出错误；校对注意事项如下：
*删去无关紧要的文字。
*不要写错人名。
*使用规范的书写语。
*不要生造句子。
*使用俚语和缩写应视情形而定。
*写作之前要明确思想。
*写主动语态句子，不写被动语态句子。
2、组织能力
人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。
人力资源管理者的组织能力包括以下内容：
(1) 计划性。
人力资源管理活动是要有计划的，不仅要明确为什么进行，进行什么和怎样进行，而且还要知晓先做什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源管理活动才能有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。
(2) 周密性。
要保证人力资源管理活动成功，就要对方方面面的问题考虑周全。作为人力资源管理不仅要重视大的方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如员工的接待、环境的布置、仪表、仪容、穿着服装等均应引起足够的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。
（3）协调性。
一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。所以组织能力强的人力资源管理者也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。争取各方面的帮助，把人力资源管理工作做好。
3、表达能力
作为经常要和各方联系的人力资源管理者，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；你可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；你也可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人力资源管理者必备的素质。
请注意：在进行交流表达时，必须学会用积极的说话方式，这样有助于改善态度，更有力地影响周围的人。
4、观察能力
观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源管理角度予以审视、分析、判断的能力。
人力资源管理者观察能力的强弱对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。
人力资源管理者的观察能力可以从三方面表现出来：
(1) 对周围的事从人力资源管理的角度予以审视。人力资源管理者的头脑中应有一根人力资源管理意识的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来。
(2) 对周围的事从人力资源管理的角度予以分析，人力资源管理者应能准确地分析周围所发生的事件的前因后果，能够从此预测出人力资源管理发展的趋势。
(3) 对周围的事从人力资源管理的角度予以判断。人力资源管理者应能对周围的事或现象给组织的人力资源管理状态所带来的影响作出正确的判断。
人力资源管理者若是能做到上述几方面，那么他的观察能力便是强的，便会有利于人力资源管理工作的开展。
5、应变能力
人力资源管理者的应变能力是指在遇到一些突发性的事件或问题时的协调和处理能力。
人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源管理者来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。
在人力资源管理工作上，应变能力强不是指一般意义上的化险为夷，保证员工不受伤害，而是指人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时，使自己的工作对象——员工也不受到伤害，始终与员工处在良好的关系状态上。
人力资源管理者的应变能力应包括这样的内容：
(1) 遇事不慌张，从容镇定。
应变能力首先要求的是遇到突如其来的事或问题，不可惊慌失措，而要保持镇静，迅速地寻找对策。
(2) 忍耐性强，不可急躁发火。
在突发性的事件或问题中，有些会令人力资源管理者难堪，这时，人力资源管理者要有较强的情感驾驭能力，要尽可能地克制和忍耐，耐心地说服和解释。
(3) 思维灵活，迅速想出解决的办法。
应变能力不是被动的能力，而是主动的，也就是说要根据突如其来的事件，找出解决问题的办法，或变通的办法，使工作不受突发性事件的影响。
(4) 提高预见性，打有准备之仗。
应变能力严格来说不是一时间的奇想，而是经验的总结和积累。如果对各种可能出现的情况都有所考虑，那么当问题一旦形成出现，也比较容易解决。
6、交际能力
人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力，人力资源管理者的交际能力不是日常生活中的应酬，而是与交往对象——员工迅速沟通，赢得好感的特殊才能。
人力资源管理者的交际能力可以包括下列方面：
(1) 交际礼仪的掌握。
交际有一定的规范和要求，交际活动要还有序地遵守这些规范和要求。像服装、体态、语言、人际距离、宴会的座位安排等在交际活动中如运用得当，可以大大增强人际沟通的效果。人力资源管理者应通晓这些交际中的礼仪。
(2) 交际艺术的掌握。
交际艺术是指交际中的技巧，人力资源管理者掌握了这种技巧可以帮助他们更好地、更有效地与员工沟通。交际艺术涉及到对时间地点的巧妙运用，对交际形式的创造性发挥，有助于消除对方心理障碍等。
(3) 交际手段的运用。
交际能力也可在对交际手段的运用上表现出来。如怎样恰到好处地赠送礼品、纪念品；怎样准确地使用语言和非语言；怎样驾驭自己的情感等。
7、其他能力
其他能力包括综合分析能力，直觉能力和认识自己的能力等。
(1) 综合分析能力。
人力资源管理者因其掌握着本公司的特殊业务而充满自信。然而，面对今后更加激烈的竞争环境，仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常重要的，而且也是必不可少的。总之，你应具备融会贯通的综合分析能力。
(2) 直觉能力。
人力资源管理者的工作实际上是人情味很浓的工作。平时，你的员工不仅仅和你商谈工作，甚至有可能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉，与你的员工建立起良好的关系，它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。
(3) 认识自己的能力。
成功的管理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威胁进行定期分析，这有助于不断提高个人的素质，增强责任感。通常，在闭门思过的过程中，你可试着思考以下几个问题：
我对自己满意吗？满意，在哪些方面？不满意，在哪些方面?
我还需要在哪些方面提高自己?
作为一个人力资源管理者，我做好在逆境中生活的准备了吗?
在某个问题的处理上，我仍坚持我的观点吗?
当取得很大的成就后，我还准备继续努力吗?
世上没有固定不变的成功模式，最要紧的事情就是了解自己，了解自己的长处与短处。这并不是要否定自己，而是使自己更加充满信心地投入到事业中，正所谓“知己知彼，百战不殆”。
编写：企业管理变革推动与辅导者 张骥老师
专注企业管理改善，贴心服务实体经济，现场咨询、辅导与培训，助力企业发展。
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